企業が自社のワークフローへの AI の統合を競う中、競争上の優位性を得るために企業が依存するのはモデルやツールだけではなく、ますます人です。 Microsoft と LinkedIn の 2024 年 Workplace Trends Index 年次報告書によると、業界全体でビジネス リーダーの 66% が AI スキルのない人材を雇用しないと回答しています。
企業のリーダーや採用担当の専門家らは、現在では応募者のAIツールの習熟度を特に考慮しており、場合によっては専門的な経験よりもこれらのスキルを優先していると述べている。また、当社は採用プロセスを再考し、AI ツールに対する知識と使用能力を考慮して候補者を選別する新しい方法を開発しています。彼らのアプローチは、AI に関する面接での会話に焦点を当て、テクノロジーに対する個人の精通度や態度を測る機会を提供することから、候補者に AI ツールを使用してタスクを完了させ、その使い方を観察することまで多岐にわたります。
人材・コンサルティング会社ロバート・ハーフの地域テクノロジー担当シニアディレクター、トーマス・ヴィック氏は「どの組織も、スキルセットに関係なく、AI、特に生成AIの経験を持つ人材を見つけられるかどうかを模索している」と語る。 「エージェント AI の登場が目前に迫っている今、彼らは間違いなくその分野の経験を持つ人材を求めています。」
テクノロジーが主役になる
ヴィック氏は、採用において AI スキルが重視されるようになったのは約 1 年前であり、それ以来加速し続けていることに気づいたと述べました。明らかな傾向として、AI スキルが経験や教育と同じくらい重要視されるようになってきています。
31 か国の 31,000 人を対象とした調査結果をまとめた LinkedIn と Microsoft のレポートでは、71% が AI スキルを持たない経験豊富な候補者よりも、AI スキルを備えた経験の浅い候補者を採用すると回答しました。 PwC の AI Jobs Index 2024 によると、開発者、統計学者、裁判官など、AI を最大限に活用できる職種では、雇用主が求めるスキルが 25% 高い割合で変化しています。さらに、英国の採用傾向に関する調査では、AI スキルを持つ候補者の収入は、そうでない候補者に比べて 23% 高く、これは博士号ほどの学位よりも大きな違いがあることがわかりました。
求人・人材紹介会社ビーコンヒルの上級経営コンサルタント、アリッサ・クック氏は、採用チームはAIスキルを持つ候補者を積極的に採用する傾向にあると観察した。さらに、企業が使用している、または導入を検討している特定の AI ツールのスキルが、AI に関する全体的な経験の深さを上回る可能性があると同氏は述べました。
「企業は、他のスキルを訓練する能力と興味がある場合、導入している特定のツールの実践経験を持つ候補者を採用することを好みます」と彼女は言いました。採用における AI テクノロジーへの新たな注目が、企業のさまざまな部門で起こっています。ヴィック氏は、会計、財務、クリエイティブな役割、特に技術的な役割にわたってこれを経験していると述べました。ウォール・ストリート・ジャーナルが引用した求人データによると、今年これまでに米国で求人された技術職の4人に1人がAIスキルを持つ人材を求めている。
AIテスト
オートメーション会社 Caddi は、これが組織全体に導入されている企業の 1 つです。 CEOのアレハンドロ・カステラーノ氏は、面接官が定期的に候補者にAIツールの使用経験について尋ねると語った。同社は技術者候補者に対して、コード分析や技術実習中に Cursor、Claude Code、Copilot などの AI コーディング アシスタントを使用することを推奨しています。
「現実世界の条件下でどのように機能するかを確認したいと考えています」とカステラーノ氏は語った。
このアプローチは、企業がソフトウェア エンジニアリングの役割の候補者をテストする従来の方法を覆します。通常、コーディング テストは、受験者を現実世界のワークフローから切り離して、基本的な知識を評価するように設計されています。しかし、従業員の特定のタスクの実行を支援するために AI ツールがますます使用されている世界では、これらの古いアプローチはほとんど意味がありません。日々の業務において、開発者やエンジニアは、単に理論や概念の領域を掘り下げるのではなく、生産性を向上させるためにこれらのシステムを効果的に操作できる必要があります。
「私たちは、エンジニアが実際にどのように働くか、どのように検索し、AI の提案を使用し、デバッグするかを反映するプラクティスに移行しています。私たちは、最終結果と同じくらい、エンジニアが問題をどのように解決するかを重視しています」とカステラーノ氏は言います。
電気自動車充電用ソフトウェアを開発するChargeLab社のCTOであるEhsan Mokhtari氏は、候補者にAIツールの使用を奨励することが同社の採用プロセスの正式な一部になっていると述べた。この取り組みは、候補者が不利になると考えて AI ツールの使用を避けていることが明らかになった 1 年前に始まりました。そこで同社は、AI ツールに対応するために採用プロセスと広範な業務を刷新し、技術系候補者の課題を再構築することから始めて、その取り組みを全社のポジションに展開しました。
「私たちはエンジニアリングから始めましたが、今ではそれを組織全体に推進しています。次は営業です。AI 導入のペースは信じられないほど速いです。ChatGPT のようなツールは、現在では研究やアウトバウンドコミュニケーションに一般的に使用されています。私たちは AI リテラシーを部門の OKR の一部にしました」と Mokhtari 氏は述べています。 「つまり、サポート、製品、販売、エンジニアリング、運用などのあらゆる部門が、採用の検討事項にこれを含める必要があるということです。」 Robert Half の Vick 氏は、クライアントの採用業務に携わる中で、AI テクノロジーの候補者をスクリーニングするためのさまざまなアプローチを見てきました。ヴィック氏によると、一部の企業は請負業者に依頼し、AIの経験を持つ人材に面接プロセス中の候補者の評価を手伝ってもらうよう依頼しているという。彼がこれまで見てきた中で最も人気のあるテクニックの 1 つは、求職者を「サンドボックス」環境に連れて行き、その環境内で AI を活用してさまざまなタスクを完了する方法を実際にデモンストレーションさせることです。これはコーディング評価の再考と同じ考え方ですが、組織内のあらゆる役割に適用できます。
態度が大幅に改善される
企業のリーダーは通常、AI に習熟していない候補者よりも AI に習熟した候補者を採用すると言いますが、AI にはテクノロジー以上のものがあると強調しています。態度も重要な役割を果たします。
ChargeLab の Mokhtari 氏は、AI の熟練度はスキルセットと考え方という 2 つの層で見られると説明しました。スキルセットは非常に望ましいものですが、簡単に教えることもできます。しかし、AIの利用に積極的であり、AIがどのような付加価値をもたらすかに興味を持ち、AIに対して戦闘的ではないという考え方は、「指導するのが難しく、長期的にはより重要である」と同氏は述べた。
カステラーノ氏もこの考えに賛同します。同氏は、誰かが AI についてどのように考えているのか、また AI とどのように連携しているのかを理解することは、急速に変化する環境でその人の価値を一貫して提供する能力を評価するために同社が発見した最も強力なシグナルの 1 つであることを発見しました。
「私たちが求めているのは、ツールに詳しい人だけではありません」と彼は言いました。 「私たちは、AI の使用方法について好奇心と適応力があり、思慮深い人材を求めています。その考え方が最大の違いを生みます。」
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