米国企業の将来のリーダーシップパイプラインで最も見過ごされている圧力の1つが、損失、職場復帰紛争、従業員の離脱ではなく継承された富であればどうなりますか？
これはGreat Wealth Transferに含まれる最も重要な質問の1つであり、私が新しい記事で探求する質問です。数兆ドルのお金がアメリカの高齢者から相続人に移動するにつれて、大企業から高位職に上がる長い時間に耐えなければならないと感じる人は減ります。
次の世代が単に仕事をやめるだけではない。証拠によると、平均的に継承された富は、労働供給をわずかに減少させます。変化するのは職業選択性です。人々に官僚制度を拒否するためのより多くの自由を与え、昇進サイクルを遅らせ、報酬が無期限に延期されるシステムを構築しました。
タイミングが素晴らしいです。若い労働者はすでに野望の意味を修正しています。 Deloitteの調査では、Z世代の回答者の6％だけがリーダーシップの位置に達することが主要なキャリア目標であると答えました。
Korn Ferryはこれに関連する変化を指摘しています。より大きな金融ショックを与えると、従業員はすぐに会社を離れることはできませんが、長い間最高経営責任者になるために要求されたストレスが多くの行動に依存しなくなる可能性があります。
これは、米国企業で依然として必要な妥協を喜んで受け入れる人を減らすことができ、これは最高位の継承に実質的な影響を及ぼす。
Great Wealth Transferが米国企業内の最高経営陣の野望の未来を再編成できるかどうかについて、エドワード・ジョーンズのCEOが考えるものを含め、ここで記事全体を読んでください。
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