以前にこのような言葉を聞いたことがある場合は、停止してください。ある従業員が上司からメッセージを受け取りましたが、AIが書いたと疑ってその意味をよく理解していませんでした。だからスタッフはAIツールにメッセージを解釈するように依頼しました。 AIは答えた後、上司に答えのドラフトをしたいかどうか尋ねました。
スタッフがしばらく止まった。教育技術と技術管理プラットフォームであるSkillsoftのリーダーシップ、ビジネス、コーチング担当副社長のLeena Rinne氏は、「文字通り（私の上司の）AIが私のAIと話していると思います。その従業員は彼女に「（上司）と一緒に働くコードを解読することはできません。その人のAIと私のAIが行ったり来たりするだけだからです」と言いました。
Rinneはこの現象を「社会的オフロード」と呼びます。人間の判断、共感、勇気が必要な対人関係技術がAIにアウトソーシングされる場合です。これは、「認知的オフロード」、すなわち精神的努力を減らすために、些細な作業をAIのような技術に変えることによく似ており、職場文化を混乱させる可能性があります。
リンネは、フォーチュンとのインタビューで、「いつもAIに上司にどのように対応すべきかを尋ねれば、実際に上司とコミュニケーションする方法を学ぶことはできません.
AI使用パターンのHarvard Business Review分析によると、人間はますます人間的な方法でAIを使用しており、最も一般的な用途は治療と同僚です。問題は、AIが有用なアドバイスを提供していないということではなく、AIに依存しすぎると失われるスキルがあるとRinneは言いました。
Rinneは、「AIが私たちのために感性知能を探索するならば、私たちは感性知能を探索する方法を知らないので、私たちが瞬時に使用できるこれらの重要なスキルを開発できない危険があります」と述べました。
SkillsoftはAIツールを使用して顧客に販売しますが、ツールの目的は実際の会話方法で人々を導くことです。自社製品であるCAISYにより、人々は重要な業務会話を始める前に会話の練習やフィードバックを提供することができます。
Rinneは「答えはここにあります。あなたが言うべきことは次のとおりです」とRinneは言いました。代わりに、AIは個人間の技術を開発する方法を人に教えます。 「実際に練習をしたので、難しい会話や顧客会話を進める技術を育てています。」
中間管理者を減らす対価を払う
リンは、AIは問題の原因ではなく、リーダーシップのスペースがあると述べた。組織が組織構造を平坦化し、中間管理者を排除すると、メンタリングとコーチングは消えた。
この戦略の代表的な例はMetaです。 Metaは2022年以来25,000人の従業員を解雇し、エンジニア50人あたり上司が1人いるAIチームを誇っています。伝統的に、25対1の従業員対上司の比率は通常、いわゆる制御範囲規模の外部限界と見なされていますが、会社はAIにオールインしています。 AIを通じて、一部の組織では管理の限界を超えています。
最近の若い従業員の増加は、世界中で350,000人以上の従業員を持ち、初級採用を進めているITコンサルティング会社であるCognizantが同様の方法を取る一般的なアプローチのようです。
Cognizantの最高経営責任者（CEO）であるRavi Kumar Sは、今年初めにFortuneのJeremy Kahnに、「これらの人々にAIを提供することができれば、専門知識を商品化したものです。専門知識を指先に伝授したものです。彼は職場のピラミッドを平らにし、同時に「非対称性は専門知識からではなく、学際的な技術から来る」と述べた。
Rinneは、管理者の数が少ないほど、より迅速な決定とより高い自律性を得ることができるという点で、組織的な観点から肯定的な側面を見ています。しかし、戦略を結果と実践に変え、人材を開発し、チームをひとつにまとめるにはまだ管理者が必要だと彼女は言った。
彼女は、「組織がリーダーシップの役割の範囲を数学の問題であるかのように扱い始める危険がありますが、これが実際には能力の問題であるとき」と彼女は言いました。
他の世代では、変化を乗り越える方法と変化に伴う組織力学を学ぶのに数十年かかりましたが、今では「若者が職場に入ってから、彼らは深い困難に直面しています」とRinneは説明しました。
一部では、若い労働者が職場を探索するのが難しいのは、一般的に社交的ではないと非難しました。彼らはデートと社交活動が減っており、職員と上司間のコミュニケーションに焦点を当てた研究をしているニューヨーク大学心理学科のテッサ・ウエスト教授はこれが職場での遂行能力に影響を及ぼしていると述べています。
Westは「初期の関係で多くのスキルを学び、職場で活用することになります」と話しました。 「交渉は大きなことであり、妥協も同様です。」
Rinneがビューで従業員と上司の間に形成されるギャップは、ロマンチックな関係でも埋めることはできません。彼女は組織のリーダーとして、現在の役割を準備するのに役立っていた彼の経験を指摘しています。
「私はコーチングを受け、私の発展に投資する素晴らしい機会を得ました」と彼女は言いました。 「それと対照的な点は、Z世代が入っているということです。デジタル子供として、彼らはすでに変化の速度に備えているか、すでに探索する準備ができていると仮定しています。」
しかし、リーダーたちは実際、若い従業員が変化を乗り越え、効果的にコミュニケーションし、良い判断力を持つように準備することができず、これは人間中心技術がAI時代に成功を導く際に競争優位を落とすと彼女は語った。
「私たちは、彼らがこのクレイジーな旋風の瞬間に入り、それを効果的に探索できることを期待しています」と彼女は言いました。
