会議を検討してください。あなたが採用、教育、昇進に時間を費やした才能あるスタッフが第2四半期に巡航してきました。期待、成長計画、業績改善経路などの対話が行われます。彼女は頭をうなずいて同意し、より良いことを約束します。何も変わりません。何と言っていませんか？あなたのどれも決してできない会話のバージョンがあります。私はここにいたいので、ここにいるのではありません。私がここにいる理由は、私の娘が喘息に苦しんでいて、私の夫は自営業であり、あなたの保険プランが私たちと医療破産の間にある唯一の道だからです。解雇されないほどにします。私はもっと仕事をする現実的な動機はありません。
その集まりは文化の問題ではありません。管理上の問題ではありません。プレイされるゲームの構造です。
米国では、雇用主は他の先進国では付与しない手段、すなわち従業員の継続的なコンプライアンスと家族の医療サービス利用を結び付ける能力を持っています。これらの非対称性は、ゲーム理論で名付けられたものであり、「恩恵」ではありません。強制です。
私がアメリカ海軍大学でやっていたように、非対称交渉をモデル化すると同じパターンが現れます。一方が他方が一致しないレバーを握っている場合、弱い方の合理的な戦略は常に同じです。露出を最小限に抑え、許容可能な最低レベルで遵守し、最初の機会に終了します。雇用主と従業員の関係はこのような構造を持っています。そしてアメリカでは、雇用主が他の先進国では提供していないレバーを握っています。
人質の状況、利益ではない
英国、ドイツ、日本、カナダ、フランス、オーストラリアでは、医療サービスを提供または保留できる家族ではないため、雇用者は家族の医療アクセスを脅かすことはできません。医療サービスは、採用提案ではなく市民権と一緒に提供されます。ロンドンで仕事を失うと、所得も失われます。ルイビルで仕事を失うと、所得と子供の小児科医が失われます。
ボーナスを脅かすことができる管理者と、子供が腫瘍専門医を訪問することを脅かす可能性がある管理者との間には違いがあります。最初は圧力です。 2番目は人質の状況です。アメリカでは、雇用主はあなたとあなたが愛する人の身体的こんにちは、直接的で確実な脅威を与えています。私たちはそれを脅威と呼びません。私たちはこれを「特典パッケージ」と呼びます。しかし、構造的な現実は、あなたが管理者の期待を継続的に遵守しているかどうかに応じて、あなたの子供の医療サービスが利用可能であるということです。私がモデルにしたどんな交渉でも、それは利点ではありません。人質です。
このシステムは展示の解決策として始まった。賃金が凍結すると、企業は医療給付を受けていない労働者のために競争しました。第二次世界大戦中に連邦命令に従って賃金が凍結すると、企業は医療保険を提供することによって臆病労働のために競争しました。これは政府が賃金管理から免除する恩恵でした。 80年が経つにつれて、インセンティブとして始まったことが静かに別のものに変わりました。つまり、アメリカの雇用において構造的に最も強圧的な手段となりました。
参加イニシアチブがうまくいかない理由
ハーバード・ビジネススクールの教授であるエイミー・エドモンソン氏は、数十年間のチーム研究を通じて、心理的安定がチームのパフォーマンスを予測する最も強力な要因であることを証明しました。彼女は正しいです。しかし、人質交渉では心理的安定感を構築することはできません。真の信頼の前提条件は相互脆弱性です。私はあなたを傷つけるのに十分な信頼を持っていますが、そうしないことにしました。これらの相互脆弱性は、裁量的努力の原動力です。献身する人材と順守する人材の違いです。そして家族の医療サービスを担保として持っている人と一緒にこれを構築することはできません。すべての文化イニシアチブ、すべての参加アンケート、すべてのピザパーティーは強制アーキテクチャの上にあり、何も変更しません。
証拠：職業ロック、ACA、大使
経済学者は、そのアーキテクチャが作成するものをタスクロックという名前で呼びます。労働者が離職すると医療損失を意味するため、去りたい職場に残っている現象は1990年代から研究されてきました。それは比喩ではありません。 Affordable Care Actが雇用主の保証の代替市場を創設したとき、研究者は労働モビリティ、自営業、起業家精神の測定可能な増加という結果を文書化しました。 ACAは賃金、文化、経営の質を変えませんでした。レバー一つが弱くなり、行動が変わりました。
大辞任は、同じメカニズムを大規模に可視化しました。景気扶養金は所得依存度を減らしました。遠隔勤務は社会的圧力を崩した。 ACA市場は部分的で不完全ですが、雇用主保険の実質的な代替案を提供しました。しばらくの間、強制手段は雇用主の選択ではなく、状況に応じて外部的に弱まった。労働統計局（Bureau of Labor Statistics）は、2021年11月の3％で、歴史上最も高い退職率を記録しました。混乱が消えると、以前の条件が戻ってきた。退社率が下がりました。そのメカニズムはずっと目立った。雇用主はそれを見ていませんでした。
コストコが実際にしたこと
コストコの年間従業員の離職率は7％です。流通業界の平均は60％を超える。コストコがお金をよく与えるというのが通念的な説明だ。はい。しかし、従業員を雇う他の会社も同様です。コストコが実際にしたことは、システム内で医療レバーの武器を解除したことです。これは非常に包括的でアクセス可能な範囲を提供し、脅威として機能しません。レバーはまだ存在します。コストコはこれを撤回しないと確実に約束しました。その結果、人材は閉じ込められたためではなく、選択したので残ります。すべての企業はこれらの構造的動きにアクセスできます。ほとんどはレバーをつかむことが力のように感じられるので、成功しないことを選択します。そうではありません。これは世界で最も費用のかかる管理戦略であり、すべての仕事に没頭していない従業員、静かに会社を辞めた従業員、何が間違っているかを正確に知らせるすべての退社インタビューでその対価を払うことになります。
システムが変更される前にできること
それでは、雇用主は実際に何をしますか？単独で米国医療を改革することはできません。ただし、システムが提供する強制的な手段を悪用するのをやめることができます。
取締役会に座っている場合は、構造的に最も重要な動きから始めてください。移行期間の保証を確保してください。最初の日、従業員に彼らが自発的に良好な状態に退社した場合は、6ヶ月間医療費を確保してもらいます。これは完全な構造的反転です。人々に出口を教育するのではなく、資金を支援することです。それは非常に反直観的なようです。実際のお金がかかります。また、これは暗黙の脅威を受けていると感じたため、出発した従業員を交換するよりもコストがかかります。 SHRMは、職位に応じて年俸の50～200％を策定します。
人事や人材の運営をリードしている場合は、自分が考えるよりも進んでください。退社する従業員のためにCOBRAに補助金を支払います。 COBRAは理論的に存在します。そのコストが大きすぎて、誰も使用しません。つまり、雇用主医療サービスの「出口」が機能的に壁であることを意味します。良好な状態で退社した従業員のために3〜6ヶ月を保証することは、従業員を交換するよりもほぼ確実に安価であり、これは明らかな信号を送ります。私たちはあなたを罠に陥らないということです。
余裕がある場合は、さらに行きます。フルタイム時間基準から給付資格を分離します。しきい値は、医療サービスを雇用だけでなく、スケジュールコンプライアンスにも接続します。それを取り外すと、2つの強制レバーが同時に弱まります。
人を管理すれば、全く費用がかかりません。福利厚生ワークショップを主催してください。計画の機能を説明するのではなく、従業員の完全なオプション環境について説明してください。 ACAマーケットプレイスを見てください。 COBRAを一般言語で説明してください。彼らが去る場合、保険の写真がどのように見えるかを示してください。これは、人々に出口ツールキットを渡すように聞こえます。これはあなたが利用できる最も強力な信頼構築措置です。
誰かに出口を見せてあまり怖くないと、参加アンケートが捕捉できない内容を伝えることです。私たちは、システムが私たちを人質にしていることを知っており、それを悪用することを拒否します。自分のチームに出口指導を渡し、ほとんどがまだ残っていることを見守る管理者は、理事会修練会、文化コンサルタント、参加プラットフォームができないことをしたのです。彼女は順応を選択に置き換えた。
喘息に苦しんでいる娘を持つスタッフが今あなたの向かいに座っています。彼女は人質が行うのと同じようにしています。生き残るのに十分です。問題は彼女をどのように参加させるかではありません。問題はあなたが武装解除をする意思があるかということだ。
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この物語はもともとFortune.comで紹介されました。
