私の父はシカゴ周辺の建設現場で重機を操作して 40 年間を過ごしました。彼は自分の仕事と労働組合カードに誇りを持っていましたが、私は彼の仕事が良いとは言えませんでした。誰も彼の言うことを聞きませんでした。彼は尊敬されているとは感じていなかった。彼は経済的に出世することができませんでした。彼は、夕食のテーブルを囲んで賃金や昼休みを支給すべきかどうかをめぐって争ったことについて話した。私に残ったのはフラストレーションだけではありませんでした。その力関係が関係者全員にとってどれほど悪いものであるかは明らかでした。なぜ仕事が戦いのように感じられなければならないのだろうと不思議に思ったのを覚えています。
数十年後、同じ緊張がアメリカ経済全体に広がっているのを目にします。ギャラップが実施し、未来のための仕事、家族と労働者基金、およびWEアップジョン雇用研究所が開発した新しい米国雇用品質調査は、何が仕事を「良い」ものにするのかを測定することを目的としています。私たちは、経済的安全、安全と敬意、成長の機会、意思決定における発言権、管理可能なスケジュールの 5 つに注目します。この定義によれば、まともな仕事に就いているのはアメリカの労働者の約 40% だけです。
私は投資家として、毎年数百社を評価していますが、このデータは私たちが現場で見ているものと一致しています。多くの企業は従業員のエンゲージメント率や離職率さえ測定していません。そして、測定されないものは確実に管理されません。離職率が非常に高く、数年ごとに最前線のスタッフ全員を再雇用している企業をよく見かけます。経験の浅い作業員が怪我をする可能性がはるかに高いことを考慮すると、この作業の中断による影響は安全性などの他の領域に波及することは避けられません。特に皮肉な例として、ある安全装置メーカーの負傷率はOSHAベンチマークの3倍です。
労働者にとって、その影響は明らかです。質の高い仕事に就いている人は、より健康で、より幸せで、人生に満足しています。しかし、それはビジネスにとっても同様に重要です。すべての「人間」の統計はビジネスに影響を与えます。数年ごとにワイヤー全体を交換すると、採用、トレーニング、新人研修にリソースが無駄になります。安全性に問題がある場合、労働者にとっては明らかにひどいことですが、同時に労働者災害補償や欠勤にお金が無駄になることも意味します。そして、安全性が低い場合、製品の品質が低下することがよくあります。なぜなら、どちらも弱いプロセスと無関心な同僚の直接の結果だからです。
この新しい研究では、これらすべての要素が 1 つの明確なデータ駆動型の全体像にまとめられています。そしてこれは現実に光を当てます。私たちは危険なサイクルに陥っています。離職率が高いと、スキルアップ、クロストレーニング、キャリア開発などの従業員への投資が妨げられます。労働者はこれを察知し、最低限の見返りを提供します。リーダーは従業員を「頭」、つまり交換可能な労働単位と見なすようになります。共感力が弱まる。企業は次の四半期に注目しており、従業員はより良いサービスを提供できるよう常に目を光らせています。誰もが短期主義に囚われてしまいます。
悪循環を断ち切るにはどうすればよいでしょうか？会社の運営方法を変えましょう。従業員がオーナーのように考え、行動できるよう能力を強化します。
だからこそ、私は投資家としての仕事の中で、従業員に権限を与え、企業文化を変革するためのツールとして、広範な従業員オーナーシップにますます重点を置くようになりました。過去 15 年間にわたり、KKR は 80 社以上の企業と提携し、約 180,000 人の現場従業員に株式の所有権を提供してきました。うまくやれば、大きな違いが生まれます。
私は、工場労働者が CFO 強度を使って品質の歩留まりを追跡し始めているのを見てきました。人々がようやく尊敬され、信頼され、受け入れられていると感じることで、エンゲージメント スコアが向上し、離職率が低下し、生産性が向上します。彼らには利権と発言権がある。ビジネスがどのように運営されているか、そして自分たちの努力がどのように数字に影響を与えているかを知ることができます。
先月、私たちは Integrated Specialty Coverages という保険サービス会社への投資を完了しました。少なくとも 3 年間勤務した従業員は、年間収入の 100% に相当する株式を獲得しました。通常の給与に代わるものではない報酬です。より多くのフルタイム労働者がより良いパフォーマンスを示し、中には 3 年分の賃金を受け取った人もいました。成長と収益性を大幅に改善したことに加え、同社は同業他社の上位十分位に達するエンゲージメント スコアを達成し、離職率を半分以下に削減しました。
株式の共有は魔法の杖ではありません。従業員のオーナーシップは、教育、透明性のあるコミュニケーション、金融リテラシー、従業員の声と組み合わされて初めて機能します。さらに、これは賃金やその他の福利厚生の代替品ではなく、慈善活動でもありません。文化的な調整とパフォーマンスの向上のためのツール。そしてそれは、インセンティブを短期主義から成功の共有へと移行させるために必要な数少ない構造的手段の 1 つです。
アメリカの雇用の質に関する調査は、あまりにも多くのアメリカ人が経験からすでに知っていることをデータに基づいて明らかにするものであるため、重要です。ほとんどの仕事には尊厳も安定も前進の道も与えられず、私たちは皆その結果に苦しんでいます。この研究から教訓を得て、それを応用してみましょう。今こそ、価値を共有する方法を再考するときです。これにより、価値を生み出す人々もそれを共有できるようになります。彼らがそれをすると何が起こるかを私は見ました。父はそれを良い仕事と言っただろう。
Fortune.com の解説で表明された意見は、単に著者の見解であり、必ずしも Fortune.com の意見や信念を反映しているわけではありません。
