私は 20 年以上人事部門で働いてきましたが、職場の用語がこれほど急速に進化するのを見たことがありません。それは仕事のハグです。静かな亀裂。怒りのアプリケーション。
数か月ごとに、新しいフレーズが見出しやソーシャル フィードを引き継ぎます。多くの場合、追い続けるのが難しく、解読するのはさらに困難です。しかし、ここにジレンマがあります。これらのバズワードは単なるノイズなのでしょうか、それともリーダーが注意を払うべき何かを明らかにしているのでしょうか?
私はその両方であると信じるようになりました。リーダーがラベルに目を向けず、その下にあるものに対処しない場合、専門用語が深刻な問題を矮小化する危険があります。しかし、従業員が実際にどのように働いているかについて有益な会話を引き起こす可能性があります。人々が名前を付けるのが難しいかもしれない経験を標準化することができ、これらの経験を広めることで、人々に自分たちは一人ではないことを示すことができます。
言葉自体は長く続かないかもしれませんが（さようなら、「静かな退場」、こんにちは、「静かな休憩」）、その背後にある感情は本物です。職場の専門用語は、ビジネスリーダーが見逃して危険を冒す危険信号です。
キャリアハグは本物
「仕事のハグ」を考えてみましょう。これは、解雇されることや他の企業からの採用が不十分になることを恐れて、従業員が仕事をし続けることを指します。今日の労働市場の停滞において、こうした懸念は完全に間違っているわけではありません。一時解雇は減少しているが、雇用も好調ではない。
アフラックの従業員レポートは、15 年間にわたり、米国の従業員全体の従業員の福利厚生、福利厚生、職場環境を追跡してきました。今年の調査は、就職活動の傾向を裏付けています。今後 12 か月以内に新しい仕事を探す可能性が高い従業員は 28% のみで、2024 年の 37% から減少しています。
人はじっとしているのですが、必ずしもモチベーションを感じているからというわけではありません。記録的なレベルの燃え尽き症候群（ここ 7 年間で最高、従業員の 61% が中等度の燃え尽き症候群を報告）は、多くの従業員がただ耐えていることを示唆しています。
要因の 1 つは、AI による人員削減に対する不安であり、従業員は他の場所でやり直すリスクを冒すことに消極的である可能性があります。チャレンジャー、グレイ、クリスマスの調査によると、AI は今年の雇用喪失に寄与する上位 5 つの要因の 1 つとしてランク付けされており、7 月だけで 10,000 人の雇用喪失を引き起こしています。
ぶら下がりの隠れたメリット
仕事のハグを否定的にのみ捉える必要はありません。これは長期的なロイヤルティを構築する機会となる可能性があります。アフラックでは終身雇用を行っています。常にではありませんが、従業員が評価を得てリーダーシップを獲得しながら 20 年または 30 年も勤務することは珍しいことではありません。
人事だけでなく、あらゆる部門のリーダーは、人々に価値があると感じてもらいたいのであれば、自分自身を可視化し、近づきやすい存在にする必要があります。彼らは恐怖に基づくリテンションを目的主導型のコミットメントに変える必要があり、これがこの国の将来のリーダーシップパイプラインほど重要なものはありません。アフラック・ワークフォースのレポートによると、Z世代は現在、仕事で最も疲れ果てている世代であり、その割合は74%となっている。
抱擁から別れ、そして怒りまで
ジョブハグはほんの一例です。 「静かな亀裂」とは、従業員が報酬や目的を感じずに、黙ってより長く一生懸命働くことを指し、これが意欲の低下とパフォーマンスの低下を促進します。怒りの申請は、実際に退職する予定がないにもかかわらず、無視されていると感じ、市場に履歴書が氾濫していると感じている労働者からの不満の反応です。
これらはすべて、従業員の期待に応えていない職場文化の警告サインです。私たちの調査では、雇用主が自分たちに気を配っていると感じている従業員は半数未満 (48%) であることがわかりました。これは 1 年前の 54% から減少しました。ほぼ 5 人に 1 人 (18%) が、雇用主が自分のメンタルヘルスについてまったく気にかけていないと考えており、雇用主がメンタルヘルスのサポートを求めるよう奨励していると回答したのは 60% のみでした。これは2024年に比べて5ポイント減少する。
リーダーにできること
これらのデータ ポイントは、保持、生産性、パフォーマンスに対するリスクに直接変換されます。リーダーは、次の危険信号を利用して、積極的な変化を促すことができます。
従業員の責任を 24 時間体制で分析し、生産性をワークライフ バランスに結び付けます。従業員に有給休暇を取得してコンセントを抜くよう奨励し、この行動を経営層レベルでモデル化します。燃え尽き症候群に最も効果的なものは何かとの質問に対し、調査参加者は休暇時間を増やす、在宅勤務、週4日勤務をトップ3の選択肢として挙げた。目立つこと、気にかけていることを示すことで信頼を取り戻しましょう。人事、財務、運営、または会社全体を率いる場合でも、リーダーシップを親しみやすく、親しみやすいものにしましょう。メンタルヘルスリソースとの一貫したコミュニケーションを通じてケアを実証します。現在の従業員の半数未満が、雇用主が自分たちのことを気にかけてくれていると信じています。これは信頼のギャップであり、リーダーは無視すべきではありません。適切な理由でジョブハグを奨励します。人事プログラムを超えたあらゆる職務をカバーするキャリアパスと成長の機会を創出します。在職期間を祝い、人々が希望して留まるように開発文化を強化します。
あらゆるキャッチーなフレーズの背後には、従業員の経験があります。疲労、フラストレーション、そして何かより良いものへの希望があります。問題は、従業員が不満を新しい言葉で表現し続けるかどうかではありません。そうなるでしょう。問題はリーダーが行動するかどうかだ。
結局のところ、専門用語の寿命は短いかもしれませんが、これらのジョークにつながる問題を防止し、防止するのを支援するリーダーの責任は永遠です。
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