専門調査会社ハイドリック・アンド・ストラグルズの業界実務グローバル責任者であるジェーン・バーグマン氏は、火曜日にワシントンD.C.で開催されたフォーチュン誌に、次期CEOを誰にするかを計画することは企業にとって最も重要な決定の1つだが、後継者計画を優先していると答えたのは4社に1社だけだと語った。彼女は火曜日にワシントンD.C.で開催されたフォーチュン誌に語った。
今年だけで辞任または解雇されたCEOの数を考慮すると、これは懸念すべき統計だ。たとえば、コールズ・アンド・クローガーのCEOが個人的な関係にあったサプライヤーと異例の契約を結んだことで今年初めに解雇された、疑わしい辞任を考えてみましょう。
Heidrick and Struggles のデータによると、経営不振に陥っている企業では CEO の交代がより頻繁に行われています。昨年だけでも、S&P 500 指数における CEO の交代の 42% は、総株主利益の下位 4 分の 1 に属する企業で発生しました。
「CEOはしばしば（後継者を）取締役会に招集することをためらう。彼らは自分の地位を失いたくないので、結局我々は立ち往生してしまう」とバーグマン氏は語った。そのため、辞任や危機が発生すると、「その段階でのコストは非常に高くつく」のです。
ハイドリックとストラグルズのデータは、取締役会が積極的な後継者計画にますます目を向けていることを示しているが、「これは旅であり、まだそこには到達していない」とバーグマン氏は語った。
CEO の後継者計画を成功させるために必要なこと
CEO の後継者は困難を伴う場合があります。必要なスキルと適性を備えた候補者を特定するのは難しい場合があるが、YouTube 幹部のタラ・ウォルパート・レヴィ氏は、次の 4 つの主要な特性が重視されると述べています。
現在、成功するCEOは外交官、戦略家、テクノロジーに精通し、優れた人材リーダーでなければならないとレヴィ氏は語った。
YouTube の南北アメリカおよびグローバルコンテンツ担当バイスプレジデントである Levy 氏は、「運用業界の専門知識は常に高く評価されており、今後も非常に重要です」と述べています。しかし、それだけではCEOの後継者計画には役立たない、と彼女は言う。
そして、明日の CEO を見つけたり育成したりするには、関税の影響や AI の広範な成長など、今日の大規模な混乱を考慮した慎重な計画と準備が必要です。
左から: Michal Lev-Ram、フォーチュン。ジェーン・バーグマン、ハイドリックと闘争。エディス・クーパー、メドレー。モニカ・ターナー、プロクター・アンド・ギャンブル。タラ・ウォルパート・レヴィ、YouTube。
メリッサ・フリン/フォーチュン
プロクター・アンド・ギャンブルの社長、モニカ・ターナー氏は「シナリオが必要だが、シナリオだけでは十分ではない」と語った。 「人々のスキルを拡張し、より多面的なキャリアを築く機会を持つことは、今や取締役会が管理することの一部となっています。」
CEO の取り組みを成功させるには、24 時間体制の慎重な計画と実際のリソースが必要であるとメドレーの共同創設者であり、ペプシコとアマゾンの取締役会のメンバーであるイーディス・クーパー氏は言います。
「CEOのことを考える時期が来たと信じてその瞬間を待っていると、3年から5年後に自分自身を制限することになるでしょう」とクーパー氏は言う。 「これは時間をかけて続く会話です。誰かが10年、15年、20年もCEOでありたいと考えることはできません。」
