オフィスへの復帰義務は、ビジネス界の最も聡明な頭脳ですら解けない高度な数学の方程式のように感じられます。
Amazon、JPMorgan、AT&T は、フルタイム RTO を義務付けた最近の企業の 1 つです。しかし、これらの注文の中には、オフィススペースの不足や従業員の不満などの障害に直面しているものもあります。
例えばアマゾンは9月、1月初旬までにオフィスに35万人の従業員を配置したいと発表した。 2月の時点で、多くのオフィスには従業員を収容できる十分なデスクがないため、多くの従業員が在宅勤務を続けています。 AT&T も同様の問題を抱えていました。 JPモルガンのRTO命令に対し、従業員らは社内プラットフォームで怒りを表明した。その後、同社はコメントを無効にした。 JPモルガンとアマゾンの従業員の一部も雇用主の要求に抗議する請願書に署名した。
これらの RTO 計画の一部に欠けているのは、文化の変化に対する認識だ、と職場ストラテジストであり、『Why Are We Here?: Creation a Work Culture Everything Wants』の著者であるジェニファー・モス氏は言います。パンデミック後の職場では、パンデミック前とパンデミック時代のモデルから得た教訓を組み合わせる必要があると同氏は述べた。
「私たちは人々をオフィスに戻そうとしていますが、以前と同じ方法でオフィスを運営しています」とモス氏はHR Brewに語った。 「歯磨き粉をチューブに戻すことはできません。」
新しい環境に注意してください。モス氏は、コラボレーション、文化、生産性の向上がRTOの理由としてよく挙げられるが、オフィスにいることが必ずしも従業員がこれらの目標を達成するのに役立つわけではないと述べた。
「人々はオフィスに出勤していますが、残念なことに、それは家にいるのと非常に似ています」と彼女は言いました。 「あなたはまだZoomを使っていて、家でできることと同じことをして一日を過ごしています。それは非常に恣意的に感じられます。」
この新しい時代の働き方を促進するには、雇用主はモス氏が「第 3 のオフィス」と呼ぶモデルを採用する必要がある。同氏は、雇用主は従業員にパンデミック前の標準に戻るよう「押し付ける」のではなく、自主性や柔軟性といったリモートワークの利点をどのように組み込むかを検討すべきだと述べた。これを達成するには、通常、ハイブリッドアプローチが最も効果的だと彼女は言いました。
モス氏はまた、物理的なオフィススペースが従業員にどのような影響を与える可能性があるかに留意するよう人々に促した。例えば、会社に十分なデスクがない場合、人事リーダーは従業員がオフィスでどのように働くかを再考し、オープンフロアプランの外に静かなスペースや共同スペースを作成する必要があると同氏は述べた。
「（3番目のオフィスは）やりがいのある議論をし、ネットワークを学び、ソフトスキルを開発し、チームビルディングを行い、社会的エネルギーと結束力を築くことができる場所です」と彼女は語った。これらの活動はパンデミック前には過小評価されていたが、パンデミック中には消滅しており、この新しい時代の一部であるに違いないと同氏は付け加えた。
しかし、最終的に5日間オフィスに出勤する必要がある企業は、従業員に専用のワークスペースを提供すべきだとモス氏は述べた。単純なことのように思えるかもしれないが、デスクをパーソナライズできることで、従業員は職場とのつながりをより感じることができると彼女は言う。
プレイバイプレイを特定して伝達します。コンサルティング会社アンクラのグローバル労働戦略責任者、ジョン・フレーセ氏によると、一部の経営陣は、RTOが従業員にどのような影響を与えるかを考慮せずに、自らの「信頼問題」を軽減したいと考えているという。
「あなたは私がオフィスにいるときだけ私を信頼し、家にいるときは私を信頼しません。私たちはどのような労働者と雇用主の関係に対処しているのですか？」フレーセ氏はHRブリューに語った。
従業員エクスペリエンス・ストラテジストでコンサルティング会社 Cortico-X の創設者である Sujay Saha 氏は、計画の必要性を強調しました。 「決断を下さず、人々のためにどうすればその決断を下せるかを考えようとしてください。それが最大の問題です」とサハ氏は言う。同氏は、人事部門が従業員の「ペルソナ」（彼らが働く親かサンドイッチ世代かなど）を特定することから始めることを提案した。これは、人事部が従業員のニーズとスケジュールを理解し、どのタイプの RTO が従業員に適しているかを知らせるのに役立ちます。
「これらすべてには長所と短所があるため、私たちが取り組むことができる最も重要なことは、それをどのように行うかです」とサハ氏は言いました。 「おそらく、あなたにはそれができるペースがあるでしょう…あなたが変わる前に、速度を落として、人々が自分の人生を大事にするために本当に必要な精神的な調整時間を与えてください。」
フレーセ氏はまた、RTOの発表を命令に従わなかった場合の執行と影響に焦点を当てないよう助言した。代わりに、専門的な成長と付加価値を高めるためのステップを伝えます。
「なぜそれが従業員にとってもビジネスにとっても利益となるのかを詳細に説明せずに、毎週一定の労働日数を発表するのは、文化的にも知的にも怠惰だ」と同氏は述べた。
サハさんも同意した。 「やらないでください。ただやってください…なぜそれをするのかを明確にしてください。」
このレポートはもともと HR Brew によって発行されました。
この記事のバージョンは、2025 年 2 月 28 日に Fortune.com で公開されました。
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