適切な人材を雇用することは会社の成否を左右します。多くの経営幹部は、自分の成功はクラス最高の内輪があったからだと考えています。 50億ドルのファッション帝国コーチの元最高経営責任者（CEO）であるルー・フランクフォートは、間違った人材を招いたことをよく後悔していた。このコースで学んだことに基づいて、彼は感情指数 (EQ) を評価し、80 のスキルをランク付けする「イマーシブ面接」戦略を開発しました。
「適切な人材を採用するという重要な任務に失敗する可能性を減らし、優秀な人材を採用する成功の可能性を高めるために、私は面接スキルを磨いてきた」とフランクフォート氏は先月ハーバード・ビジネス・レビューに書いた。 「もっとインタラクティブになり、その人の全体像を把握できるようにしたいと思いました。」
フランクフォート氏は、キャリアのほぼすべてをコーチで過ごし、野心的なブランドでの 46 年間のうち 29 年間は CEO を務めました。その数十年にわたって、彼は採用戦略を完成させ、一流のチームとともに、年間売上わずか 600 万ドルのビジネスを数十億ドル規模の帝国に成長させました。そして彼は、ベロニカ・ビアード、ボディ・アーマー、ボッグ・バッグなどの消費者ブランドと提携する投資会社、ベンヴォーリオ・グループのCEOとしての現在の役割にその戦略を持ち込んでいる。
求職者がフランクフォートの直属の部下になりたい場合は、徹底的かつ慎重に構成されたプロセスを通過する必要があります。フランクフォートは最初から最後まで、応募者の経歴や職歴に焦点を当てた最初の面接から始めて、各応募者と個別に面談します。経験豊富な CEO は、自分がどこで育ったかから、どのような業績が最も誇りに思っているかに至るまで、さまざまな質問をします。約 15 ～ 20 分後、面接の次の段階に進みます。
面接の次のステップ: 上司の EQ 評価と 80 のスキル テスト
フランクフォート氏の面接プロセスの次のステップは少しユニークです。同氏は、求職者に対し、現在または最近の上司の名前を出し、彼らの心の知能指数（EQ）を1から10のスケールで評価するよう指示している。ほとんどのマネージャーはマネージャーに7、8、または9の評価を与えるだろうが、より低い数字を与えると、彼らはより多くの質問をするだろうと述べた。次に応募者は、自分の強みと成長の機会について上司が何と言うか尋ねられます。
「多くの人は自分自身を完全な次元で表現する言語や傾向を持っていないため、この角度は自分自身をより正確に表現するのに役立ちます」とコーチの元CEOは続けました。 「また、特に自分の上司が相談できる参考人だとわかっている場合は、ある程度正直である必要もあります。」
面接フェーズの 3 番目の部分は、80 を超える固有のスキルをカバーするホワイト ペーパーの自己評価です。フランクフォート氏によると、彼が長いキャリアの中で蓄積してきたスキルには、人を判断する能力、勇気、好奇心、経済的洞察力、調査スキル、スタイルのセンス、ストリートの賢さ、誠実さ、自発性が含まれるという。有望な人材は各コンピテンシーについて 1 から 10 までのランク付けを行い、シートが完成すると、幹部は会話から浮かび上がった長所についての質問から始めます。
「ランキングは、個別および全体として、より多くの情報と明確さを得るためにどこに目を向けるべきかを示す洞察を提供します」とフランクフォート氏は説明しました。 「私は同様に評価されるコンピテンシーのクラスターを探していました。より深い真実に到達するために調査する必要がある領域を明らかにする懸念や二分法を示唆する可能性のある外れ値を探していました。」
求職者が 1 つのスキルで自分自身の評価を低く評価した場合、フランクフォート氏は、その能力を仕事上でどのように改善できるか、または別の従業員によって相殺できるかを尋ねます。しかし全体的には、自分がその役割にふさわしくないことを示す「契約破棄者」や「要注意領域」といった危険信号を探していると同氏は語った。 CEO は、依然として特にカリスマ性と自信を持った候補者を好むと認めていますが、この綿密な戦略は個人的な偏見を克服するのに役立ちます。 3 段階の面接プロセスは、フランクフォートにとって候補者の自己認識と成長の可能性を評価する機会でもあります。
「没入型の面接フレームワークのおかげで、人々に対する私の自然な好奇心が正常化され、スキルについて思い込みをしたり、主要な弱点を見落としたりする落とし穴を避けることができました」と彼は言いました。
他の CEO は、採用時に性格検査を行うことを誓っています
特に、新しい役割に採用するビジネス リーダーにとって、性格評価は定番となっています。 Ladders による 2022 年の調査によると、フォーチュン 500 企業の約 80% が、新しい優秀な人材を選別するためにこれらのクイズを使用しています。
2億2,500万ドルのチケット販売会社EventbriteのCEOであるジュリア・ハーツは、ホーガンメソッドを使用して、彼女のリーダーシップスタイルが直属の部下や求職者のリーダーシップスタイルとどのように噛み合っているかを評価しています。
ホーガン性格テストは、仕事の適性、リーダーシップの可能性、ストレスの多いビジネス リスクを予測するために使用される、職場に焦点を当てた評価を集めたものです。これには通常、日常の行動の「明るい面」を対象としたホーガン性格調査（HPI）、プレッシャー下で発生する可能性のある「暗い面」の脱線を対象としたホーガン発達調査（HDS）、主要な要因と文化的適合を対象とした動機、価値観、および好みの調査（MVPI）の 3 つの主要な尺度が含まれます。
「『ホーガン』シリーズは非常に奥深く、特定の変化する状況に私たちがどのように反応するかについて描かれています」とハーツ氏は今年初めにフォーチュン誌に語った。 「その後、実際に私のホーガン テストと候補者のホーガン テストの間に線を引き、AI を使用して、どこで摩擦が生じているのか、どこで協力するとうまくいかないのかを評価することができます。」
そして、冷蔵クッキー生地帝国 Sweet Loren’s の CEO、ローレン・キャッスル氏は、その中から美味しいリンゴを選ぶためにクリフトンストレングス クイズを展開しました。この評価は、アメリカの分析会社ギャラップによる 30 分間のテストで、あなたの固有のスキル、思考パターン、感情、行動を分析します。そして、彼女はいくつかの重要な特性、つまり前向きな姿勢、熱意、チームワークのスキルを探しました。
「適切なチームを採用するのは難しい。それが最も難しい部分だ。自社の文化が何であるかを本当に理解し、最高の人材を惹きつけることだ」とキャッスル氏は今年初めにフォーチュン誌に語った。 「今、私たちはチームをまとめるときに非常に慎重になっています。」
