それ以前のすべての世代と同様に、ミレニアル世代、そして現在の Z 世代は、労働倫理や一般的なキャリアの準備に関して大きな批判に直面しています。 LinkedIn の投稿から CEO の挨拶に至るまで、若い従業員は怠け者でやる気がないという理由で解雇されるのが日常的です。
しかし、データは別のことを語っています。 Z世代は意図的かつ分析的であり、キャリアの選択をやるべきこととして扱います。言い換えれば、ハイリスクな投資です。 Z世代は気を散らしたり権利を気にするのではなく、就職活動に厳格に取り組んでおり、次世代の人材を失いつつあると誤解している雇用主は、現在と数年後の世代間ギャップが拡大し、将来の労働力や後継者計画が困難になる中、自らの足を痛めつけている。
Z世代は就職活動をどのように再定義しているか
HireClix の最近のデータによると、最初のモバイル世代であるにもかかわらず、Z 世代の求職者の 4 分の 3 は、電話ではなくデスクトップを使用して求人応募に記入しています。この変化は世代を超えてより広範囲に起こっており、求職活動でのデスクトップの使用率は 2023 年の 54% から 2025 年の 65% に増加しています。さまざまな世代の中で、Z 世代が依然として先頭に立っており、主に求職活動にデスクトップを使用しています。この世代は、携帯電話をスクロールして嬉々として「申し込み」をクリックするのではなく、時間をかけて慎重に意思決定をし、アプリケーションを使用しています。
Z世代はどのように応募するかについては意図的ですが、どこから検索を開始するかについては戦略的です。 Z世代は潜在的な雇用主についての本当の洞察を求めており、求人情報の言葉を鵜呑みにするのではなく、昔ながらのソーシャルメディアリサーチから検索を始めています。ソーシャルメディア全体での求人広告エンゲージメントは前年比で二桁の伸びを示し、その中にはYouTubeで35%増加（2024年の14%から2025年19%へ）、Instagramで33%増加（2024年の12%から2025年16%へ）、TikTokで63%増加（2024年の8%から2025年の13%へ）などが含まれます。 2025年）。
TikTok、Instagram、YouTube などのプラットフォームは、ブランドの認知度を超えて、すでに一緒に時間を過ごしている才能ある人材とつながるための重要なツールとなっています。
なぜそんなに深刻なのでしょうか？
こうした変化は、労働市場で苦労している世代を反映している。彼らは研究を行い、AI を活用し、何も当たり前のこととは考えません。
彼らは、経済不安、社会変化、デジタル過負荷の時代に職場で成人しました。そして私たちが現在経験している凍結された雇用市場は、初心者レベルの人材にとって特に深刻です。仕事は全体的に縮小しているが、すでに仕事を持っている人たちにとって、それは自分が持っているものを「受け入れる」ことを意味するだけだ。
Z世代は、最初か2番目の新人レベルの職に就こうとしている世代で、労働市場が停滞する中、次の職はかなり長い間就いてきた職になる可能性があることを認識しており、最初からそれが適切なものであるかどうかを確認している。
そうは言っても、Z世代が常識を覆し、就職活動を非常に真剣に受け止めているのは驚くべきことではありません。彼らは慎重な市場でキャリアを築いてきたため、慎重に行動している。
Z世代の戦略を再考する
この深刻さにもかかわらず、多くの雇用主は依然としてZ世代を通常のブラウザーであるかのように雇用しています。こうした誤解は、Z世代を苛立たせるだけではありません。このため、雇用主は的外れな採用プロセスを設計することになります。 Z 世代がオフィスに戻り、リーダーから指導を受け、共通の価値観を見つけ、企業文化の共通のニュアンスを経験したいと望んでいることを知っていると、このアプローチは逆効果になります。
現在、従業員の維持と誘致を目指す企業は、従業員に安定していて健康であることを示す必要があり、これは従業員が対外的にどのようにアピールされるかに投資することで実現できます。候補者は、Indeed (56%)、LinkedIn (52%)、Google (41%)、キャリア サイト (40%) など、さまざまなプラットフォームの文化指標を探しており、雇用主はこれらの指標が全体的にどのように表示されるかを念頭に置く必要があります。
雇用主が Z 世代とつながるための最も急速に出現しているチャネルの 1 つは、ChatGPT、Claude.ai、Gemini、Perplexity などのさまざまな AI ソリューションを介したものです。ほとんどの雇用主は、これらの新しい求職活動手段ですぐに直接的な存在感を確立する準備ができておらず、残念なことに、求人サイトやその他のサービスに依存しています。 Generative Engine Optimization (GEO) の恩恵を受け、これらのツールを通じて Z 世代に自社の真実を伝えることは、思っているほど難しくありません。
対外的な存在感を強化するには、組織は単に「メリットと特典」を強調するだけでは不十分です。この種の言語は曖昧で誤解を招く可能性があります。言うまでもなく、ほとんどの仕事において「福利厚生」は当然のことです。たとえば、在宅勤務は依然として Z 世代にとって非常に重要な大きな「特典」であり、キャリア サイトや LinkedIn などの独自のチャネルで明示的に宣伝される必要があります。 Z 世代にとって、一般的な概念だけでは十分ではありません。雇用主は、自社の価値と、Z世代がもたらしてくれる献身的な見返りとして何を提供するかを明確にする必要があります。
潜在的な役割自体に関して言えば、Z 世代の候補者は、有益で、専門用語やタイプミスがなく、応募に費やした努力と一貫性のある職務内容を探しています。過去の説明をコピー＆ペーストしただけの「フランケンシュタインの求人情報」や、下品に見える投稿は、怠惰を示すだけでなく、より大きな内部混乱を示し、将来起こる可能性のあること、つまり最初の数週間を超えても不十分なオンボーディング体験や不十分なコミュニケーションを予見する可能性があります。
採用プロセスは、職場文化の重要なプレビューです。外側で表現されたことが乱雑であれば、応募者は内部で起こっていることも乱雑になるだろうと想像します。
Z世代の行動は用心深さと信頼性を見極める目によって動かされているということを覚えておくことが重要です。 Z世代は仕事を拒否しているわけではありません。それは、彼らが両親、年上の友人、同僚が観察したのと同じ経験を望んでいるということです。これを真剣に受け止める企業は、信頼と人材を獲得し、最終的には将来に向けた強力な候補者パイプラインを構築することになります。
Fortune.com の解説で表明された意見は、単に著者の見解であり、必ずしも Fortune.com の意見や信念を反映しているわけではありません。
