リモートワーク戦争は、ほとんどの人にとって 2025 年までに終わるでしょうが、どこでもというわけではありません。オフィスワーカーが自宅からログインし、週7日そこに滞在するパンデミックの時代は、上司が週5日までオフィスに呼び戻すことを決定したため、2024年にほぼ終わりました。 （Amazonはこの攻撃を主導する注目すべき企業であり、イーロン・マスクがリモートワーカーは仕事をしている「ふりをしている」と言ったことは有名だ。） しかし、商業用不動産大手のJLLは、ハイブリッドワークの将来に関する2025年9月のレポートで、新たなリモートで離脱型の職場の原型を明らかにした。
これはパンデミックの時代に無関心で静かに放棄する者でも、頑固な伝統主義者でもありません。これらは、JLL が認定された「非準拠者」と呼ぶものです。つまり、これらは、出社ルールが合わない場合には無視する、価値の高い、高度なスキルを持つ従業員であり、そのルールから抜け出す力を持っているのです。
世界中の労働者 8,700 人を調査した JLL Workforce Preferences Index 2025 によると、政策の受け入れと実際の実践の間には大きな乖離があります。世界の従業員の 72% が勤怠管理ポリシーを肯定的に捉えていますが、そのような感情は実際に勤怠を保証するものではありません。
非準拠者は誰ですか?
このレポートは、このグループの人口統計学的プロファイルを鮮明に示しています。安定性を重視する年配の「遵守者」とは異なり、権限を与えられた非遵守者は通常より若く、通常は 30 歳から 34 歳です。彼らはテクノロジー部門、特に北米でよく見られ、管理職を務めることがよくあります。
「彼らは高度な訓練を受け、最近採用されたばかりで、マネージャーであることが多い」とJLLは書いている。 「驚くべきことに、彼らは豪華なオフィス、チャイルドケア、コンシェルジュサービス、無料の食事、ウェルネスプログラムなど、より多くの福利厚生を提供する企業で働く傾向があります。」 JLLはさらに、これらの労働者にとって、コンプライアンス違反はオフィス自体への嫌悪感（あるいは無料の食事の無視）よりもむしろ個人的な制約によることが多いと述べた。多くの介護者は、時間的制約が「職場では理解されているがサポートされていない」と感じており、通勤も大きな要因となっています。
転職をうまく乗り切るスキルを持つ優秀な人材は、公開市場で価値があるとわかっているため、逃亡のリスクが高くなります。 「彼らの不遵守は、拒否ではなく権限付与の感覚に基づいた計算された決定だ」とJLLは結論付け、労働市場に「混乱」があれば状況が変わる可能性があると付け加えた。 （確かに、ジェローム・パウエル連邦準備制度理事会議長が「低雇用、低解雇」の雇用市場と呼んだものの出現は、まさにその種の混乱に相当するだろう。）報告書は、命令の順守率がフランスとイタリアでは90％にも達しているが、「特権的」人口が集中している米国では74％に低下していると指摘している。
壊れた心理的契約
コンプライアンス違反の増加は、雇用主と従業員の間の「心理的契約」にさらなる亀裂が生じていることを示している。報告書は、燃え尽き症候群が業務に対する深刻な脅威となっており、世界中のオフィスワーカーの約40％が圧倒されていると感じていることを強調している。
暗黙の価値契約が破られると、その関係は取引的なものになります。従業員は参加を求めることをやめ、報酬を求め始め、通勤手当の増額や厳密な変形労働時間の要求を始めます。オフィス体験が自宅よりも優れたテクノロジーとアメニティを提供し、「通いやすい」と感じられれば、ポリシーの受け入れが増加します。しかし、世界の回答者のほぼ 40% は、騒音から栄養価の高い食品の不足に至るまで、さまざまな問題を挙げて、オフィスのエクスペリエンスを改善する必要があると考えています。
2人のビジネス教授、ピーター・カペリ氏とランヤ・ネーメ氏は10月、リモートワークに関する最新の著書『In Praise of the Office』を調べているときに、同様に破られた契約書に出会ったとフォーチュン誌に語った。ネーメ氏は、職場でのZ世代の行動は、従業員と経営陣の間の契約が破られている兆候を示していると述べた。これは「非常に取引的な」態度だからです。彼女は「私は会社に来て、自分の仕事をして、外に出ます。他のものには属したくないのです。」と説明しました。
カッペリ氏とネーメ氏は、皮肉にもZ世代にはキャリアの重要な時期にある種の指導が欠けているため、リモートワークの廃止を推奨した。 「オフィスにいる必要がないので、私たちはリモートで仕事をすることがよくあります」とカッペリ氏は言います。 「でも、それがどれだけひどいことなのかもわかります。オフィスに私のような人はいませんし、オフィスにいないので後輩もいないので、誰もいないですよね？」彼はこの力関係を「私にとっては大丈夫でも、他の人にとっては大丈夫ではない」と表現しました。同氏の調査結果は、オフィス内に権限を与えられた不適合者、つまり若い従業員にとって学びの優れた指導者となり得る優秀な同僚がそれほど多くない可能性があるというJLLの調査結果と一致している。
結局のところ、権限を与えられた非準拠者は、「柔軟性」の意味の変化を示唆しています。もはや、仕事がどこで行われるかではなく、いつ行われるかが問題です。ワークライフバランスは世界中の従業員にとって給与よりも最優先事項であり、会社員の65%が挙げています。
この報告書は、成功している組織は包括的な義務に依存するのをやめ、代わりに「アプローチを個別化する」ことを示唆しています。権限のある非遵守者の定着は自主性にかかっており、JLLは雇用主に対し、オフィスでの労働日数を数える以上に「時間管理」に重点を置くことを推奨している。これは、この貴重なグループにとって、柔軟性が忠誠心を表す新しい通貨であることを認識しています。
しかし、カペリ氏が昨年10月にフォーチュン誌に語ったように、リモートワークの問題は実際には管理者側の広範な失敗を反映しているため、これは簡単な仕事ではない。 「経営はさらに悪化した」と彼は言う。リモートワークにより非常に多くの会議が行われ、管理者らがメッセージを確実に伝達するために会議を重ねているという事実に言及し、「本当に混乱している。それらの問題は解決できるだろう？でも、それはできない」と付け加えた。
