最初、彼らはオフィスの特典を求めてやって来ました。次に、リモートでの柔軟性を求めました。現在、フォーチュン 500 企業の CEO は従業員に新たな最後通告を発し、優位に立っている。言い換えれば、結果を示すことです。
相次ぐ人員削減後の1月初旬、アマゾンの最高経営責任者（CEO）アンディ・ジャシー氏は、将来の給与決定に役立つ刷新された業績評価システムの一環として、同社の従業員に「仕事の影響を実証する」3～5つの成果を提出するよう求めた。これは、従業員の強みや興味に関するソフトボール的な質問を投げかけ、「ベストな状態のときにどのように貢献しますか?」などの質問を含む以前の評価プロセスからの逸脱であると伝えられています。
メタ社の最高経営責任者（CEO）マーク・ザッカーバーグ氏は、従業員をボーナスバンドに割り当て、「より効率的な方法でより頻繁なフィードバックと評価」を提供するための強化された評価システムの一環として、トップパフォーマーに報酬を与えることをより重視していると広報担当者はフォーチュンに語った。
最後に、シティのジェーン・フレイザー最高経営責任者（CEO）は行員に対し、「努力で評価されるのではなく、結果で評価される」と警告し、同行が約1,000人の行員を解雇する中、より商業的な考え方を採用するよう促した。
明らかに、アメリカの企業は善意や従業員の勤勉によって運営されているわけではありません。雇用主は常に従業員にパフォーマンスを期待してきました。しかし、AIによって生産性指標が職場に氾濫する中、この力強い言葉のメモは、新型コロナウイルス時代の繊細でより柔軟な管理スタイルを完全に取り除き、従業員に仕事を終わらせることに重点を置くというリセットを示している。
地政学、AI、進化する市場、予測不能なホワイトハウスといった一連のX要因によって、最善の計画さえも狂わされる可能性がある現在、この当たり前のアプローチは、CEOに対する収益の拡大というプレッシャーを反映している。本質的に、CEO は自分が感じているプレッシャーや不安を会社の下位レベルの従業員に伝えています。
業績評価に対する新しいアプローチのすべてが静的であるわけではありません。ニンジンもあります。企業は実際の成果を推進するために、お金という強力な動機を利用しています。 「これらすべての傾向にもかかわらず、メタ社、アマゾン社、シティ社の人々は世界を読んでいます」とウォートン大学経営学名誉教授のマイケル・ユーセム氏は言う。 「彼らは、上級および中級レベルの従業員が確実に仕事を遂行できるようにすること、そしてそれをより効果的に行うためのツールとして報酬、評価、ボーナスを提供することに関心を持っています。」
かつて、CEO は従業員のモチベーションを高めるために 2 つの異なる手段を使用していたと Useem 氏は言います。目的があり、従業員が自分の労働の成果を目に見える、いわゆる集中的な仕事です。しかし、これらのより巧妙な方法は、権力関係が上司にあまり有利ではない時代に適しているかもしれません。
米国の失業率は依然として低いが、昨年12月には4.4％と若干上昇しており、労働者は「仕事にしがみついて」おり、斧を手に入れた場合に新しい仕事を見つけることについて以前よりも不安を感じていると伝えられている。ニューヨーク連銀が実施した世論調査によると、新たな仕事を見つけることができるという労働者の自信は9月に44.9％に低下した。これは2013年の調査開始以来最低だ。
もちろん、部屋の中の象はAIです。人工知能と自動化が間もなく大部分の労働力を置き換える可能性があるという懸念（アンスロピックの共同最高経営責任者ダリオ・アモデイ氏が言及した、ホワイトカラーの新規雇用の6％から50％というゴールドマン・サックスの推定値に及ぶ）が従業員を蝕んでいる。そして、これらの懸念は雇用主にとってさらなる影響力となります。 CEOが人員削減を発表する際にAIに言及する理由の1つは、残った従業員にテクノロジーの採用を促すためであると、今月初めにフォーチュンが報じた。
結果を重視する従業員が心配するのは十分な理由があります。アマゾン、メタ、シティはいずれも過去1年間に数千人の従業員を解雇しており、今後さらに解雇されると予想されている。アマゾンとメタは大規模なAIインフラプロジェクトに資金を提供する一方で、ホワイトカラーの給与を削減している。シティではフレイジャー氏が今年末までに銀行の2万人の雇用を削減するという長期にわたる取り組みを主導している。
CEO がメモを発行し、結果に基づいて業績評価を再検討する過程で、従業員に不安を引き起こす可能性があります。 「インセンティブに基づいたモチベーションは効果的ですが、恐怖も効果的です」とユーセム氏は言います。ロンドン・ビジネス・スクールの組織行動学教授、ダン・ケーブル氏は「感情は人間の最も強い感情の一つだ。ボーナスや仕事を失うのではないかと恐れると、注意が集中する」と話す。そして、これにより従業員は 1 つの目標に努力を集中できるようになるとケーブル氏は言います。 「『もし番号が欲しいのであれば、不確実な条件ではなくお伝えします。』」
しかし、恐怖の雰囲気を作り出すことは逆効果になる可能性がある、とケーブル氏は言う。恐怖がもたらす効果は次のとおりです。恐怖は創造性や革新性を促進しません。 「恐れがあるとき、私たちは顧客の視点をとらず、既存のタスクを実行するための新しい方法を考えず、同僚と情報を共有しません」とケーブル氏は調査結果を引用して述べた。
CEOが少なくとも短期的には結果重視のアプローチを好む理由は簡単に理解できます。 「本当に素敵ですね」とケーブル氏は言う。
しかし、予測不可能な X 要素がすべて存在する混沌とした世界では、リーダーは創意工夫、根性、忍耐力を養う方がよいでしょう。これは、結果だけを気にするのではなく、従業員が目標を達成するために不確実性をどのように管理するか、その過程で何を試み、失敗するかについても考慮することを意味します。
